Kapitał ludzki warsztatu

person Leszek Kadelski 13/05/2013

Nie mury i nie urządzenia tworzą warsztat - bez dobrych pracowników nie jest możliwe nie tylko odniesienie sukcesu, ale nawet utrzymanie działalności na dłuższą metę.

W tym odcinku naszego cyklicznego poradnika warsztatowego przyjrzymy się jak pozyskać pracowników i jak dobrze nimi zarządzać.

 

W korporacyjnym żargonie o zarządzaniu pracownikowi mówi się często “HR”, co jest skrótem angielskiego określenia Human Resources. Ten termin utarło się tłumaczyć jako “zasoby ludzkie”, ale o wiele precyzyjniejszy znaczeniowo byłby właśnie “kapitał ludzki”. Jaka to różnica? “Zasoby” są w najlepszym razie neutralne emocjonalnie, “kapitał” jest nacechowany pozytywnie. Rozróżnienie to jest tym ważniejsze dla osoby zarządzającej warsztatem samochodowym, że ten rodzaj działalności gospodarczej działa na rynku pracy należącym do pracownika, a nie do pracodawcy.

Branża ma coraz większe problemy z pozyskaniem pracowników z właściwymi kwalifikacjami i pożądanym doświadczeniem. Robert Dzierżanowski kierownik ds. rozwoju koncepcji serwisowych w firmie Robert Bosch

 

Składają się na to dwie przyczyny. Kandydaci młodzi wiekiem mają często spore braki w wykształceniu, co wynika z niskiej wartości edukacji w szkołach zawodowych i technikach.

Dziś powinno się kształcić mechatroników, którzy potrafią radzić sobie z systemami elektronicznymi. Na Zachodzie jest to standard w kształceniu od 10 lat, a w Polsce to wciąż raczkuje. Robert Dzierżanowski

 

Z kolei kandydaci z wieloletnim doświadczeniem zawodowym są przyzwyczajeni do obsługi samochodów mniej skomplikowanych technicznie.

Dodatkowo, bardzo często mentalnie nie przystają do nowoczesnego serwisu, ponieważ zupełnie nie rozumieją potrzeb wynikających z obsługi klienta. Robert Dzierżanowski

Jak znaleźć pracownika...

Warsztat samochodowy to nie supermarket – tu nie ma 200 chętnych na każde stanowisko, dzięki czemu każdy wakat można zapełnić w ciągu kilku dni. Pracowników można poszukiwać na dwa główne sposoby – dzięki ogłoszeniom (w prasie i w Internecie) oraz “pocztą pantoflową”, czyli wśród znajomych. Ta druga metoda ma istotną przewagę, że często dostaniemy kandydata z poręczeniem.

 

Niemniej, każdego kandydata trzeba zweryfikować. Zwykle nie szukamy “omnibusa”, tylko specjalisty w konkretnej dziedzinie, więc otrzymane CV musi odpowiadać naszemu aktualnemu zapotrzebowaniu. Trzeba jednak sprawdzić czym dany kandydat zajmował się na swoim poprzednim stanowisku pracy. Służy temu zarówno rozmowa z kandydatem, jak i telefon do jego poprzedniego pracodawcy z prośbą o potwierdzenie kwalifikacji kandydata.

 

Jeśli kandydat będzie nam odpowiadał, następny krok to zatrudnienie go na czas określony – na przykład na miesiąc.

Nie da się sprawdzić kwalifikacji specjalisty w dzień lub dwa, bo po prostu może nam się nie trafić przypadek klienta, który byłby odpowiedni dla tej specjalizacji. Robert Dzierżanowski

 

Dodatkowo, obserwowanie pracownika przez miesiąc pomoże nam poznać go lepiej.

Jeśli ktoś nie przykłada żadnej wagi do czystości stanowiska pracy lub nie szanuje narzędzi, może się przez kilka dni pilnować i nie pokazać tego swoich zachowaniem. Jednak w ciągu miesiąca takie zwyczaje na pewno się ujawnią. Robert Dzierżanowski

 

Jeśli sytuacja nie potrzebujemy nowego pracownika “teraz, natychmiast”, warto pomyśleć o… wychowaniu sobie takiego, czyli po prostu o przyjęciu ucznia do warsztatu. W zależności od indywidualnych predyspozycji takiej osoby i jej zainteresowań (np. elektroniką samochodową) w ciągu 12-18 miesięcy możemy w ten sposób uzyskać pełnoprawnego pracownika.

Potrzebny czas jest odwrotnie proporcjonalny do liczby samochodów, przy których uczeń będzie pracował. Im większy przerób ma nasz warsztat, tym szybciej młody pracownik będzie się uczył. Robert Dzierżanowski

 

Oczywiście, nie wystarczy sama nauka na miejscu – w pewnym momencie konieczne będzie wysłanie takiego ucznia na szkolenia poza warsztatem.

 

Wielu właścicieli warsztatów obawia się inwestowania w pracownika, gdyż ten może zawsze odejść z pracy i wtedy właściciel nie będzie miał “zwrotu z inwestycji”.

Takie myślenie to ślepa uliczka. Nasi pracownicy chcą się rozwijać i jeśli my im tego nie zapewnimy, znajdą innego pracodawcę, który to zrobi. Robert Dzierżanowski

 

To, co często powoduje, że uczeń odchodzi z pracy to traktowanie go jako “młodego” także już po zakończeniu okresu szkolenia, zwłaszcza w wymiarze finansowym. Nie można popełniać takiego błędu.

...i jak zatrzymać tych, którzy u nas już pracują.

Tu płynnie przechodzimy od rekrutacji do zarządzania naszym zespołem. Podstawą sukcesu jest dobra komunikacja. Nasi pracownicy muszą wiedzieć jaka jest aktualna sytuacja naszego warsztatu, jakie są perspektywy. Zadaniem lidera zespołu – czyli właściciela bądź kierownika warsztatu – jest budowanie świadomości pracowników, że wypłacana co miesiąc pensja nie jest jedyną korzyścią z ich pracy. Ważne, żeby mieli świadomość, że mają dostęp do zaplecza socjalnego czy dobrego wyposażenia technicznego.

Znam warsztaty, w których pracownicy znają plany sprzedaży, są informowani o priorytetach i zdają sobie sprawę, że jeśli uda im się coś osiągnąć, to będzie za to nagroda. Jednym słowem, są traktowani po partnersku. Robert Dzierżanowski

 

Paradoksalnie, ważniejsze od bezwzględnej wysokości płac są ich relacje między sobą. Bardzo często płaci się za staż a nie za umiejętności czy za przychody generowane dla warsztatu.

W ten sposób wychowujemy sobie tak zwane święte krowy. Tacy pracownicy odcinają kupony od swojego stażu pracy i zatrzymują się w rozwoju, bo zadowala ich stan obecny. Z kolei młodzi obserwując taki mechanizm szybko się zniechęcają i uciekają do innego pracodawcy. Robert Dzierżanowski

 

Co gorsza, właściciel warsztatu może się nawet nie dowiedzieć co było prawdziwą przyczyną złożenia wypowiedzenia, a przecież jeśli ktoś odchodzi z własnej woli, to raczej będzie to jeden z bardziej wartościowych pracowników. Ci najsłabsi nigdy nie odejdą sami, bo mają świadomość, że ciężko będzie im znaleźć inną pracę.

 

Jak zatem skonstruować system wynagrodzeń? Pensja powinna być podzielona na część stałą (wynoszącą przynajmniej 60 proc. wartości wynagrodzenia) i część uzależnioną od wygenerowanych dla warsztatu przychodów.

Żeby ten system działał konieczne jest dopasowanie przydzielania zleceń odpowiednio wykwalifikowanym pracownikom i robienie tego jeszcze w sposób równomierny. Robert Dzierżanowski

 

Bardzo przydatne jest do tego stosowanie odpowiedniego oprogramowania organizującego pracę warsztatu.

 

Potrzebna jest także kontrola nad pracą naszych pracowników. Najprostsza to wykonywanie jazdy próbnej samochodem klienta przez pracownika punktu obsługi klienta. Możemy też poprosić kogoś ze znajomych, żeby przyjechał do naszego warsztatu swoim samochodem i ocenił poziom obsługi oraz kompetencję wykonania danej naprawy.

Można skorzystać także z usługi wyspecjalizowanych firm, które za cenę 1-3 tys. zł przyślą do naszego warsztatu tajemniczego klienta ze specjalnie spreparowanym samochodem, a następnie dostarczą raport oceniający poziom wykonania usługi. Robert Dzierżanowski

 

Bardzo ważne jest to, żeby informować pracowników o wynikach takich kontroli niezależnie od tego jak ta kontrola wypadła. Trzeba tak samo chwalić za sukcesy (publicznie, przy innych pracownikach) i dobrze wykonaną pracę, jak i ganić za błędy (indywidualnie, w cztery oczy). To już podstawy psychologii – w licznych eksperymentach udowodniono, że “wzmocnienia pozytywne” (nagrody, pochwały) działają silniej i dłużej niż “wzmocnienia negatywne” (kary, nagany).

 

Zdjęcie: Bosch

Zobacz podobne

Szanowny Czytelniku

Zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) informujemy Cię o przetwarzaniu Twoich danych.

Administratorem danych jest Proautomotive Sp. z o.o., 39 - 200 Dębica, ul. Kolejowa 28. Chodzi o dane, które są zbierane w ramach korzystania przez Ciebie z naszych usług, w tym stron internetowych, newsletterów i innych funkcjonalności udostępnianych przez Proautomotive Sp. z o.o., głównie zapisanych w plikach cookies i innych identyfikatorach internetowych, które są instalowane na naszych stronach przez nas oraz naszych zaufanych partnerów. Gromadzone dane są wykorzystywane wyłącznie w celach: świadczenia usług drogą elektroniczną wykrywania nadużyć w usługach pomiarów statystycznych i udoskonalenia usług

Osoba, której dane dotyczą, ma prawo dostępu do danych, sprostowania i usunięcia danych, ograniczenia ich przetwarzania. Osoba może też wycofać zgodę na przetwarzanie danych osobowych. Wszelkie zgłoszenia dotyczące ochrony danych osobowych prosimy kierować na adres biuro@motofaktor.pl lub pisemnie na adres Proautomotive Sp. z o.o., 39 - 200 Dębica, ul. Kolejowa 28 z dopiskiem "ochrona danych osobowych".

Więcej o zasadach przetwarzania danych osobowych i przysługujących Użytkownikowi prawach znajduje się w Polityce prywatności.

Zapisz się na newsletter główny

Chcę otrzymywać wiadomości e-mail (W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji).

FreshMail.pl
 

To był tydzień!

Chcę otrzymywać wiadomości e-mail (W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji).

FreshMail.pl
 

Strefa Ciężka

Chcę otrzymywać wiadomości e-mail (W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji).

FreshMail.pl